Puntua aldizkariaren 403. zenbakian argitaratutako erreportajea da honakoa. Horrelakoak gustuko badituzu egin zaitez Goienakide eta astero-astero jasoko duzu Puntua zure etxean.
Berdintasun Legea 2007koa da. Orduan ezarri zen 250 langiletik gorako enpresa guztiendako berdintasun plana egiteko beharrezkotasuna. 2022ko martxoaren 8ko lege-moldaketak betekizun horretara derrigortzen ditu enpresa txikiagoak ere: 50 langiletik gorako guztiak, hain zuzen. Arauaren betetze-mailak erakusten du oraindik ere bide luzea dagoela egiteko, eta erakundeetatik gaiari egiten zaion azaleko jarraipenak ez du laguntzen.
"Gizartean ikusezin diren gaiak enpresan ere hala izan dira. Enpresa gehienak gizonek gizonentzat egindakoak dira; gizon tipo jakin baten neurrikoak dira. Azkeneko hamarkadetan askotariko pertsonak joan gara enpresan sartzen, eta batzuetan egoteko eta egiteko modu berriek ezerosotasuna ekarri dute, enpresan nagusi diren balioekin eta sinesmenekin topo egin dutelako", dio Emun kooperatibako aholkulari Gurutze Mendizabal Mujikak. "Zaintzaren balioa, kontziliazioa, denboraren antolaketa, jarrera erantzunkidearen garrantzia... Lankideen artean eztabaidatu behar diren gaiak dira, eta, gehienetan, ez da horrela izaten", gehitu du Hezi2dean aholkularitza zerbitzuko Idoia Luzuriaga Garciak.
GURUTZE MENDIZABAL MUJIKA: "ENPRESEK ERE ERAGILE AKTIBO IZAN BEHARKO LUKETE ALDAKETAN"
Gaur-gaurkoz, 901/2020 eta 902/2020 dekretuek osatzen dute lege-marko nagusia. "Lehenak berdintasun planak nola egin eta negoziatu adierazten du; eta bigarrenak emakumeen eta gizonen soldata berdintasuna bermatu nahi du, erregistroarekin, auditoriarekin eta halako tresnekin", azaldu du Luzuriagak.
Zuzendaritzaren konpromisoa, ezinbestekoa
Sektorea edozein izanda ere, berdintasuna plana lantzeko zuzendaritzaren konpromisoa ezinbestekoa da, eta lehen zeregin garrantzitsua da enpresaren errealitatea ezagutzeko diagnostikoa egitea. Planaren negoziaziorako mahaia ere osatu behar da.
"Diagnostikoa osatutakoan dauden aukerak aztertu eta enpresak lau urteren buruan generoari dagokionez zein egoeratan egon nahi duen finkatzen du. Horrekin batera, erabiliko diren baliabideak zehazten dira –zenbat pertsona eta zein lantalde arituko den lanean–, eta zenbat diru bideratuko den planera", esan du Mendizabalek. "Arduradunak izendatzen dira, epeak finkatzen dira eta jarraipenerako adierazleak txertatzen dira. Planean idazten da zer egingo den, baina baita enpresa bakoitzak nola egingo duen ere. Hor kontenplatzen dira hautaketa prozesuak, promozioa, soldata politika, kontziliazio politika, sexu jazarpenari eta sexu arrazoiengatiko jazarpenari aurre egiteko protokoloak...", gehitu du Luzuriagak. "Esaterako, egungo enpresa guztiek –berdin da langile kopurua– urtero egin behar dute soldata erregistroa, eta inoren konturako 50 langiletik gorakoek ordainsarien auditoria ere egin behar dute. Garrantzitsua da plana garatuko duen lantaldea sendoa eta askotarikoa izatea, eta, horrekin batera, erabakiak hartzeko gaitasuna izatea", azaldu du.
"Planifikatutako ekintzak enpresaren funtzionamenduan txertatzen hasten garenean, erresistentziak topatzen eta aukera berriak identifikatzen joango gara. Bai kasu batean eta bai bestean, planifikatutakoari jarraipena egin eta behar denean birplanifikatzea garrantzitsua izaten da", esan du Mendizabalek.
Plana erregistratzea ere oso garrantzitsua dela azpimarratu du Luzuriagak. Regcon dago horretarako; hitzarmen eta akordio kolektiboen erregistroa da. "Une kritikoa izaten da; izan ere, zenbait entitatek hor uzten dute prozesua", ohartarazten du.
IDOIA LUZURIAGA GARCIA: "LANKIDEEN ARTEAN EZTABAIDATU BEHARREKO GAIAK DIRA"
Analisi horiek guztiak nahiko berriak dira enpresentzat. "Soldata politikak aldatzeak denbora, lana eta borondatea eskatzen du; aldaketak ikusteko urteak beharko dira. Kontziliazio gaietan enpresak dagoeneko lanean ari dira; neurri batean, pandemiak eta arau berriek eraginda. Jazarpen kontuei dagokienez, enpresak hasita daude horrelako kasuak artatzeko pertsonak prestatzen eta benetako protokoloak eraikitzen", dio Mendizabalek.
Prebentzio onena, enpresan berdintasunaren kultura sustatzea
Berdintasunaren inguruan enpresa bakoitzean dagoen kulturaren arabera, planen ezarpenak koska eta erresistentzia gehiagorekin edo gutxiagorekin egingo du topo. Kontzeptuak ondo ulertzea ezinbestekoa da, eta egoeraren arabera beharrezkoa izango da hainbat sentsibilizazio-saio egitea. "Bada oraindik berdintasun planak emakumeentzat bakarrik direla pentsatzen duenik. Sentsibilizazio-lan handia dago egiteko", dio Luzuriagak. Prebentzioan ere lan handia egin daitekeela uste du: "Esate baterako, sexu jazarpenaren eta sexu arrazoiengatiko jazarpenaz hitz egiteak prebentzioan eragiten du". Are gehiago dio Mendizabalek: "Lanari lotutako estereotipoak oso indartsuak dira. Gazteek aukeratzen dituzten ikasketen datuak ikusita, oraindik ere emakumeen lanak eta gizonezkoen lanak zeintzuk izango diren argi ikusten da. Gizarte osoan egin beharreko lana da, baina enpresak eragile aktibo izan beharko luke aldaketa horretan".
Eragin beharreko arloak askotarikoak dira. "Enpresa gehienetan emakume gehien-gehienak lanpostu jakinetan daude: zeharkako lanpostuetako teknikari lanpostuetan –finantzak, giza baliabideak, administrazioa eramaten…–, eta sektorearen arabera zuzeneko langileak feminizatuak edo maskulinizatuak egongo dira. Erabakigune garrantzitsuenetan, berriz, emakumeak gutxiago dira. Genero estereotipoak indartsuak dira", azpimarratu du berdintasun gaietan Emun-eko aholkulari Gurutze Mendizabalek. "Bestetik, ahaztu egiten da erabat erantzunkidetasunik gabe kontziliazio neurriak eragozpena izan daitezkeela garapen profesionalerako. Presentzialismoaren kultura, berriz, oso sakon errotuta dago oraindik; badirudi lantokian egonda bakarrik egiten dela lan", nabarmendu du Luzuriagak.
ULMA TALDEA
Ibon Calvo: "Elkar ulermen handia behar da aurrera egiteko"
Ulma Taldea 2017an hasi zen gaia lantzen. Aitzindarietako bat da bailaran. "Ordutik, asko aldatu da errealitatea. Lege errekerimenduak asko zorroztu dira eta horri egokitzeko lan handia egin behar dugu. Berdintasun planak gure kooperatibetan ezartzeko bidea ez da erraza", dio Ibon Calvok. "Negozioetako batean hasi ginen, eta 2018an talde mailatik heldu genion erronkari modu koordinatu eta homogeneoan. Ordutik, gure bederatzi negozioetako seik berdintasun plana garatu dute. Txikienek izan ezik, beste guztiek".
5.600 bat pertsonak osatzen dute Ulma Taldea; eta, batez beste, %20 dira emakumeak. Diagnostikoek bi ondorio nagusi eman zituzten: "Guk ere gizarteak pairatzen dituen gaitz berberak pairatzen ditugula eta gure izaera kooperatiboarengatik gure egoera, orokorrean, beste enpresa batzuena baino hobea dela".
Lanean jarraituko dute
"Erresistentziak ere izan dira. Naturala da; orain arte normaltzat hartutako portaera eta sinesmen asko errotik aldatu behar ditugu", dio presidenteak. Bestetik, zailtasunak dituzte hainbat alorretan formatutako emakumeak topatzeko. Baina balorazioa positiboa da. Ulma Packaging-i Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako erakunde laguntzaile izaera aitortu dio Emakundek.
PMG POLMETASA
Berdintasunean aurrera irmotasunez
Ibilgailu motordunetarako osagaiak, piezak eta osagarriak egiten dituzte Arrasateko PMG Polmetasa lantegian. Ia 300 langile dituzte, eta %18 soilik dira emakumeak. Laster dira zortzi urte lehen berdintasun plana egin zutela. Bigarrena amaierara iristear da. "Emakumeak beti izan dira gutxiengoa hemen, eta plantan zer esanik ez; 200 bat gizonezkoren artean hamar bat emakume izango ziren orain zortzi urte", azaldu du berdintasun batzordeko kide eta PMG Polmetasako pertsonalburu Susana Cabok –argazkian urdinez–. "Legea irten zenean, aholkularitza eskatu eta lehen berdintasun plana diseinatu genuen".
Diagnostikoak aurretik ere agerikoa zena nabarmendu zuen: "Sektore oso maskulinoa dela, eta emakumeen presentzia oso urria. Departamentu askotan ez zegoen batere emakumerik, eta hobetu beharra genuen, besteak beste, kontziliazio eta erantzunkidetasun gaietan. Horrekin batera, berdintasun gaiei ikusgarritasun handiagoa eman behar genien. Formakuntza bultzatzea eta zenbait neurri hartzen hastea jaso genuen lehen berdintasun planean", adierazi du Cabok. EHUko Berdintasun Masterra egin zuen pertsonalburuak, eta kanpoko aholkularitzarik gabe egin dute bigarren berdintasun plana. Zortzi urteotan sentsibilizazio ekintza berriak, berdintasun taldearen sendotzea, hainbat protokoloren garapena – sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpenaren kontrakoa, LGTBIQ+ protokoloa....– eta hautaketa prozesuen egokitzapenak etorri dira, besteak beste.
Tentsio uneak
Bidea ez da beti atsegina izan. "Une zailak izan ditugu; gizon askok ez dute ulertzen curriculum berdinen aurrean zergatik lehenesten ditugun emakumeak. Idazki anonimoak, pintaketak eta oso egoera tirabiratsuak eta desatseginak izan ditugu. Nire kaleratzea eskatzen zuten kartelak ere ikusi ditut plantan", esan du Cabok. Bestelako adibideak ere baditu: "Zuzendaritza-taldean zortzi zuzendari eta gerente bat gara. Zuzendari emakume bakarra izan naiz urteetan. Duela bi urte sartu zen bigarrena; I+G eta ingeniaritzan. Komentarioak dira emakumea delako sartu dela. Inor ez da ohartu materialetan doktorea dela eta enpresa honetan beste inork baino curriculum hobea duela. Diskurtso horiei buelta ematea oso zaila da; horregatik saiatzen gara formakuntza bultzatzen. Horregatik hasi ginen saioak egiten Gizonduz eta Emagin erakundeekin ere".
Bi urte dira elkarlanean ari direla. "Gizonezkoek lau orduko formakuntza jaso dute, eta emakumeekin ahalduntze-saioak egiten ditugu, sarri guk geuk egiten dugulako atzera hitzaldi bat eman behar denean edo promozio aukera bat dagoenean". STEAM bokazioak bultzatzeko ekimenetan ere parte hartzen dute, enpresatik kanpo.
FAGOR TALDEA
"Fagor Taldeko kooperatiba gehienek aurten berrituko dituzte berdintasun faltak"
Fagor Taldeak 5.600 langile ditu Euskal Herrian. Zortzi kooperatibak osatzen dute taldea. Gehienak sektore industrialekoak dira, eta, Galbaianek izan ezik – dimentsioagatik bestelako neurriak ditu–, guztiek dute berdintasun plana eta berdintasun batzordea. "Kooperatibak hasi ziren, nor bere aldetik, berdintasun planak garatzen. Lehen diagnostikoak 2018an eta 2019an egin ziren", azaldu du Fagor Taldeko gestio sozialeko buru Leire Okarantza Ibabek. Amankomunak diren premiak jorratzeko talde mailako batzordea ere bada orain: arau markoetako testuetan zein euskarri komunikatiboetan hizkuntza inklusiboa txertatzea, postuen izendapenak eta balorazioak egokitzea, formakuntza eta sentsibilizazio ekintza bateratuak antolatzea, ordainsarien erregistroa, kontratazio eta promozio politikak... "Pertsonen kudeaketari eta bazkide izaerari lotutako arau marko komuna dugu Taldean, eta aukera berdintasuna bermatzea arlo horretan kokatzen dugu. 70eko hamarkadan emakumeak laneratzen hasi zirenean arau marko oso bat egokitu zen; gerora, eguneratzen joan gara. Diagnostikoak egin eta datuen azterketan hasi garenetik, ordea, genero ikuspegitik neurri batzuk hartzeko beharra ere badugula ikusi dugu. Estrategikoa da. Legeak, bestalde, errekerimendu berriak ekarri dizkigu kooperatiboi: abenduan argitaratu zen Euskadiko Kooperatiben Lege aldaketa, eta, ekainetik aurrera, 50 bazkidetik gorako kooperatibetan bazkideendako berdintasun plana egitea nahitaezkoa izango da".
Lan banaketa adierazgarria
Fagor Taldeko kooperatibetan emakumeen kolektiboa gutxiengoa da: %24. "Banaketa hori gizartean oinarri diren eskema eta patroien isla da; gizartean barneratuta daudenak, eta lan eremuan erreproduzitzen ditugunak", azaldu du Okarantzak. "Zuzeneko lanpostuetan, gizonezkoak izan dira nagusi indarra eskatzen zuten postuetan eta emakumeak eskulan fina behar zen kasuetan. Diagnostikoaren bitartez antzeman dugu, adibidez, emakumeak nagusi izan diren postuak gizonezkoekin ordezkatzen ari garela azken urteetan, postu horietarako behar ditugun ikasketa teknikoetan gizonezkoak direlako nagusi. Ondorioz, lan esparrutik kanpo ere ari gara neurriak hartzen, STEAM alorreko ikasketetara emakumeak ere erakartzeko; lan munduan ez ezik, gizarte mailako erronka ere badelako".
Genero berdintasun neurriak sustatzen jarraituko dute Fagor Taldean: "Badugu zer egina, eta baliabideak jarri beharko dira. Egokitzeko eta eraldatzeko urratsak egitea dagokigula kontziente izanik gure kolektiboan eta gure egituretan aldaketa dakartela".
GOIENA
Hamarkada bat pausoak ematen
Goiena Komunikazio Taldean kazetarien aldetik sortu zen kezka: indarkeria matxista kasuak nola landu, ze hizkuntza erabili... "Hala hasi ginen Arantza Santestebanen formakuntzekin, eta 2015ean Komunikazio parekiderantz, kazetarientzako eskuliburua sortu genuen", esan du berdintasun taldeko kide eta pertsonalburu Agurtzane Gainzarainek.
Publizistek, kirol kazetariek, teknikariek... Poliki-poliki lantalde osoak jaso du formakuntza, eta 2017ko Rikardo Arregi kazetaritza sarietan epaimahaiaren aipamen berezia jaso zuen PUNTUAk, "genero berdintasunarekin erakutsitako konpromisoagatik".
Bigarren plana, aurten
52 langile ditu Goienak, eta %57 dira emakumezkoak. Zuzendaritzan eta arduradunen artean emakumeak dira gehiengoa. Soldata politikaren azterketa, lan hautaketa prozesuen eta promozio aukeren azterketa eta jazarpen protokoloa eginda daude. "Aurten, bigarren berdintasun plana egingo dugu".
