EHUko Ekonomia eta Enpresa Fakultateko Imanol Basterretxea, Iñaki Heras-Saizarbitoria eta Aitziber Lertxundi irakasleek eginiko ikerketa baten arabera, giza baliabideen kudeaketa eta politika Fagor Etxetresnak kooperatibaren gainbeherako faktoreetako bat izan zen. Kooperatiben bazkideen ondorengoek lehentasuna izatea langileak hartzeko politikan, absentismo tasa gero eta handiagoa, produkzio sistema taylorista eta alderantzizko nagusitasun hierarkia aztertu ditu EHUko ikerketa taldeak. Ikerketaren asmoa, "huts egin duen esperientzia beste batzuentzat baliagarria izatea" dela azaldu dute; alegia, "Fagor Etxetresnak kooperatibaren arrakasta enpresa askorentzat ikasbide izan zen moduan". Finantza ekonomia saileko eta lantaldeko Imanol Basterretxea irakasleak eman ditu ikerketaren gaineko xehetasunak.
Ikerketa askotan aztertu dute Fagorren porrota, baina zuek, lehen aldiz, kooperatibak izan zituen giza baliabideen politikak aztertu dituzue. Zergatik ikerketa hau? Zerk bultzatu zaituzte horretara?
Kooperatiben inguruan ikertzen aritu gara ikerketaren hiru autoreak urteetan zehar, Iñaki Heras-Saizarbitoria, Aitziber Lertxundi eta hirurok, eta interesgarria iruditu zitzaigun Fagorren porrota analizatzea. Ikerketa sakona eta interesgarria egin genuen, eta orain, ikerketa honen zati bat, giza baliabideen politikekin zerikusia duena, hain zuzen, Human Resource Management aldizkarian argitaratu da eta hortik etorri da ikerketaren oihartzun guztia.
Ikerketan, porrot horren arrazoiak lantzen dira; zure ustez, antzeko beste enpresentzat porrota saihes-teko baliagarri izan daiteke analisi hau?
Bai, baliagarria izan daiteke antzeko enpresentzat, Fagorren moduan ez amaitzeko zer ez duten egin behar ikusteko. Izan ere, beti da interesgarria beste batzuen hanka-sartzeen berri izatea eta, era berean, haien porrotaz ikastea. Baliagarria, beraz, dudarik gabe. Langileak hartzeko politika nepotista edota absentismo tasa gero eta handiagoa zela azpimarratzen du ikerketak.
Zertan oinarritu zarete ondorio horretara iristeko?
Enpresak berak egiten zituen absentismoaren bilakaeren analisiak, asetasun inkestak edo asebetetze inkestak analizatu ditugu. 1995etik 2013ra bitarte egindako absentismoaren barne analisiak lortu ditugu; horren ondorioz, absentismo-indizeak urte hauetan guztietan izan duen joeraren berri izan dugu, hilabetez hilabete negozio unitate ezberdinetan. Datu horiek ikusita, Fagor Etxetresnak kooperatibaren lanpostu ezberdinetan egondako jendeari, absentismoaren eboluzioaren zergatiak galdetu dizkiogu. Ondorioz, absentismoaren bikoizketaren eta kolektibo ezberdinetan absentismo-indizea ezberdina izatearen arrazoiak ere analizatu ditugu.
Ikerketarako, Fagorren 20 urte baino gehiago zeramaten eta kooperatibarekin lotura zuten 25 lagunekin elkarrizketak egin dituzue. Erraza izan da hauek lortzea? Jendeak prestutasuna zuen?
Denetarik egon da, baina, orokorrean, bai.
Zuzendaritzako kide izandako batzuekin ere bildu zarete, ezta?
Bai, zuzendaritza maila ezberdinetako kide izandako jendearekin bildu gara eta hauek ere, orokorrean, prestutasuna erakutsi dute.
Zein izan da ikerketa honetatik atera duzun ondorio pertsonal nagusia?
Bazkideen aukeraketa prozesu honetan profesionaltasun maila handiagoa eskatu behar dela, pertsona bat bazkide bihurtzen dugunean epe luzerako bihurtzen baitugu bazkide, hamarkada askotarako. Izan ere, nahiz eta gaur egun pertsona horrek burutzen duen lanpostuak trebakuntza askorik ez eskatu, ez dakigu hemendik hogei edo hogeita hamar urtera bazkide horrek nolako prestakuntza eta trebakuntza mailak eduki beharko dituen. Ondorioz, garrantzitsua dela bazkide guztiei gutxiengo prestakuntza bat eskatzea. Horretaz gain, erakunde kooperatibetako kontseilu errektoreak ere gehiago profesionalizatu beharra daude. Egia da edozein kooperatibistak eduki behar duela aukera kontseilu errektorean egoteko, baina, horretaz gain, kontseilari independenteez baliatzea komeni zaie kooperatibei.
Zer dira kooperatiba independente delako horiek?
Legeak kooperatibei ahalbidetzen dien aukera bat da; hain zuzen, kooperatibek nahi badute kontseilari independenteak izendatu ditzakete. Egun, errektore kontseiluan bi errektore independente onartzen dira, baina etorkizunean, lege berriari esker, lau ere onartuko dira.
Eta zein izan ohi da kontseilari hauen profila?
Kontseilari independente hauek profesionalak edo adituak izan ohi dira, finantza edo marketin arloetan gaitasuna eta ezagutza daukaten pertsonak, hain zuzen. Horrela, kontseilu errektoreko beste pertsonei, bazkideei, lagundu ohi die, zuzendariek kontseilu errektoreari proposatzen dizkioten estrategiak profesionaltasunez ebaluatzeko, esate baterako.
Kooperatibetako kontseilu errektoreetan ere profesional edo aditu gehiago egotearen onurak nabarmentzen dituzu orduan?
Bai, dudarik gabe, kontseilu errektoreetan profesionaltasun handiagoa egotea oso onuragarria izan daiteke etorkizunari begira kooperatibarentzat. Ikerketa honetatik ateratzen dudan ondorioa da aholku bat kooperatibentzat.
